案情簡介

　　2007年7月，張某經上海某人力資源公司派遣，進入上海某實業公司工作，任操作運行工。

　　2015年12月，派遣單位與張某解除了勞動關系，其后張某自行與用工單位實業公司簽訂了新的勞動合同，任管理職位。

　　2018年11月，勞動合同即將到期，張某認為自己已在實業公司連續工作超過十年，符合簽訂無固定勞動合同的條件，故向實業公司提出續簽無固定期限勞動合同，但被實業公司拒絕了。

　　張某遂向勞動仲裁委申請，認為被派遣崗位不符合法定的“臨時性、輔助性、替代性”要求，要求確認與派遣單位之間的勞動合同無效，實業公司應與之簽訂無固定期限勞動合同。
 

　　裁判結果

　　法院審理后認為：《勞動合同法》第六十六條對勞務派遣崗位“臨時性、輔助性或者替代性”的要求系以派遣單位或用工單位為義務主體的管理性規定，僅違反上述管理性規定的，不影響勞動合同的效力。

　　至于張某要求與用工單位簽訂無固定期限勞動合同的訴請，因其不符合法定必須簽訂的情形，雙方也未就此達成合意，故不予支持。
 

　　唐毅律師點評

　　本案的爭議焦點是，當勞務派遣用工崗位不符合“臨時性、輔助性或者替代性”的法定要求，是否會直接導致勞動者與派遣單位之間的勞動合同因違反法律強制性規定無效，而與用工單位成立事實勞動關系。
 

　　關于這一點，在司法實踐中各地觀點不一，主流觀點認為，派遣用工崗位不符合“三性”要求屬于管理性規定，僅違反管理性規定的，并不當然導致合同無效，如上海人社和上海高院《關于勞務派遣適用法律若干問題的會議紀要》第四條規定：“《修改決定》、《派遣規定》關于‘三性’崗位、派遣用工比例的規定均是以派遣單位或用工單位為義務主體的管理性規定，僅違反上述管理性規定的，不影響派遣協議和勞動合同的效力。”
 

　　也有觀點認為，用人單位為規避建立勞動關系的法定義務，惡意使用勞務派遣用工形式，屬于以合法形式掩蓋非法目的，應視為用工單位已與被派遣職工建立勞動關系，且應當與其訂立勞動合同，如《汕頭經濟特區職工權益保障條例》第三十一條第二款規定：“有下列情形之一的，視為用工單位已與被派遣職工建立勞動關系，用工單位應當與其訂立勞動合同……（二）在非臨時性、輔助性、替代性崗位使用被派遣職工的。”（文 唐律）

　　編輯：姚怡夢